现在无论是在互联网大厂还是在高校中，似乎都有996的工作制，近些年来，有关青年教师的焦虑困境也不断出现，那么，青年教师的996是什么意思？青年教师面临哪些困境？下面八宝网小编就来说说。
高校青年教师正陷入一种群体焦虑，他们在网络上自嘲为“青椒”，职业压力巨大，面临激烈竞争。绩效困境的背后，真正的问题是知识的创新和生产究竟需要何种制度保证。
近两年，在网络上，高校青年教师对自身窘境的吐槽越来越多，他们自嘲为“青椒”，以此消解外界对这一职业的想象。去年，《国家治理》周刊刊发了一项对高校青年教师群体(45岁以下)的调查，结果显示，“职称评定”和“发表论文”是高校青年教师群体的主要压力来源。接受调查的3000余人中，超半数受访者(57.16%)明确表示自己的工作状态基本达到“996”，有12.22%的受访者表示自己的工作状态已经不止“996”了。
青年教师们常用一个更直截了当的说法：“非升即走。”它彰显着这套制度的残酷性：读完博士或者博士后，你在30岁甚至更晚的年龄才真正开始职业生涯，然而到了35岁左右，你就已经开始面临失业的压力了。
2014年，清华大学和北京大学在国内率先全面推行“非升即走”，随后全国许多高校陆续开始了改革。眼看6年将毕，在绝大多数高校里，有多少人能“升”上去还是个未知数。高校圈广为流传的一组数字是，武汉大学2015年启动聘期制教师选聘工作，2018年底首聘期到期的共69人，通过个人申报、业绩展示、学院审核、学部专家组评审和学校审定，正式申报的48人中(含42名聘期制教师)，只有6人被直接聘任为固定教职副教授。
统计数据显示，国家自然科学基金的申请量在2009～2019年期间，已经从9.7万项增长到24万项，资助率则从22.91%下降到17.62%。2019年，有近20万人在项目申请中铩羽而归。2020年，国家自然科学基金项目申请数量又创新高，比2019年同期增加12.03%。
想要冲出重围，顺利“上岸”，一切都要为绩效让步。当同龄人忙于成家立业的时候，“青椒”往往只能二选一。
在最近刊发的论文里，上海交通大学国际与公共事务学院副教授沈洋和澳大利亚新南威尔士大学教授李秉勤针对高校女教师做了一项调查，仅有17.3%的被调查者对“非升即走”制度持支持态度，将近一半的人表示反对。签订“非升即走”合同的女教师中，有61%的人表示压力非常大。
“非升即走”的反对者认为，这项制度会削弱大学对高端人才的吸引力，使人才流向企事业单位。但对中国高校而言，与企事业单位进行人才竞争并非当务之急。
武汉大学社会学院院长贺雪峰认可在高校引入淘汰机制，他表示有太多青年教师因为没有工作上的考核要求，入职以后就开始集中精力忙私事：买房安家、生儿育女。等这些事情安顿好，六七年时间过去了。一个人如果没能在职业生涯的头几年找到学术研究的状态，未来想再回到这个领域是非常困难的，于是许多人就成了‘终身讲师’，快退休之前，再找关系想办法发点论文，评一个副教授。用淘汰制来促使青年老师做研究，证明自己的能力不是一件坏事。”
“终身教职制度”这个翻译容易让人们将这套制度的重点放在“终身”上，其实“终身”的前提是考核与淘汰。
在国内，高校真正开始尝试“非升即走”的改革已经是2003年。
但2003年，在遭遇教职员工的激烈反对，引起了广泛的社会争议后，改革还是遭遇了滑铁卢。
2014年，始发于清华大学和北京大学、动真格的“非升即走”改革，没有再次受到“阻击”，一个根本原因是人才市场的供给已经发生了转变。
在国内的一些高校，教职的竞争已经非常激烈，但这并不意味着中国的高校教师已经饱和了。“国家对高校设置有一个法律要求，一个学校的学生数量和老师的比例不能超过18∶1，否则不能保证教学质量，但现在全国的平均水平已经接近19∶1。另外，国家的研发经费支出已经接近每年2万亿元，其中有2000亿在高校，这意味着我们需要大量的人来做科研工作。”沈文钦指出，“问题是，我们学术人才的流动是不顺畅的。”
在中国，数量极为有限的名校往往带着巨大的光环，有很高的象征资本，因此名校教师不会为了职称晋升而轻易离开。地域的差异也会成为巨大的障碍。
在高校教师这个池子里，入场的人越来越多，自然水涨船高。
水涨船高背后真正的争议在于标准的合理性。目前在我国高校，量化指标是晋升最重要的依据。简单来说，论文数量压倒一切。
在美国顶尖的研究型大学，招聘新教师和晋升都没有明确的量化标准和文章数量要求，起决定性作用的是同行评议。
同行评议比论文数量等量化指标更能体现一个学者的真实水平是国际学术界的共识，但在国内，同行评议显得水土不服。一方面，人情社会的传统容易消蚀评议的客观性;另一方面，同行评议也受限于国内学术界的现实。
在各种各样的大学排名的推动下，各个高校越来越重视论文的数量，量化指标也开始成为一些重要学术奖励的标准，很多学术奖励如教育部高校优秀成果奖、长江学者的评选均要求学者提供论文被引次数的数据。
为了完成这些任务，一些学校开始采用关键绩效指标对学校进行规划和管理，并将指标层层下放，落实到各个院系，进而与教师的年度考核、收入与晋升紧密挂钩。
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